Результаты опроса по каждой шкале варьируются по трем уровням: низкий, средний, высокий – зависят от условий работы и коммуникативной атмосферы в организации/подразделении. Чем больше процентный показатель числа сотрудников на определенном уровне каждой шкалы, тем более выражены описанные на этом уровне условия работы в организации.

✓ Средний уровень реагирования сотрудников на происходящие события в организации обеспечивает наиболее эффективное достижение желаемых организацией целей, это показатель благополучия в организации.

✓ Низкий и высокий уровни реагирования свидетельствуют о необходимости обратить внимание на соотношение данных показателей с целями деятельности организации.

Оценивая критичность описываемых шкалами процессов для достижения поставленных целей, руководство организации совместно с сотрудниками могут определить и осуществить необходимую меру изменения организационной культуры и условий работы сотрудников.

Все шкалы связаны друг с другом, создавая полифонию коммуникативных процессов и формируя целостный портрет организации, т.к. в организации невозможно рассматривать один процесс в отрыве от остальных. Поэтому, влияя на изменения показателей одной шкалы, следует учитывать одновременное изменение показателей и всех других шкал.

При исследовании результатов диагностики необходимо учитывать усиление или уменьшение функционального значения каждой шкалы, что позволяет надежнее спрогнозировать реакцию сотрудников на планируемые изменения и заранее провести необходимые мероприятия, подготавливающие или сопровождающие изменения в организации.

Пример сочетания показателей шкал

Крупная организация с жесткой вертикальной организационной структурой покупает небольшую компанию с успешным бизнесом с горизонтальной структурой.

При диагностике у сотрудников купленной компании были выявлены следующие показатели шкал:

• Сотрудничество и Автономность – низкий уровень,
• Исполнительность и Предусмотрительность – средний уровень,
• Творчество – высокий уровень.

Такое сочетание шкал означает, что сотрудники находятся в сильном стрессе, не получают поддержку со стороны нового руководства, склонны к разрозненным импульсивным действиям, но способны к принятию новых правил при соответствующих командных мероприятий по осмысленному соединению культур двух компаний.

Безусловно, наиболее точный прогноз изменений основывается на диагностике в контексте текущей ситуации в организации с учетом планируемого влияния изменений на структуру организации, корпоративную культуру, формальные и неформальные правила и т.д.